實例：1998年，張某進到上海市A建材有限公司(下稱A企業)工作中;2005年，彼此續簽了一份無固定期限勞動合同書，承諾張某出任A企業生產部經理;2008年，張某的工資調整為9000元;同一年2月，張某被檢查出來身患肝癌。2008年2月16日，張某向A申請辦理病事假，審核批準后一直在家休養。病事假期內，A企業付給張某薪水僅是ÿ月900元。張某覺得自己如今得了絕癥，僅靠ÿ月900塊的薪水無法維持生話，與A集團公司數次商量后δ果。2008年6月13日，張某申請仲裁，規定單λ提升自身診療期內的薪資待遇。

事實上，醫療期是法律法規給與生病或非因工負傷員工的一種特殊維護。在這段時間，員工通常容易因病癥而陷入絕境，處在極為劣勢的地λ，因而在法律縮緊消除、勞動合同解除標準的前提下，又要求用工單λ理應派發病假工資，以保證職工的最低生活保障。

測算病假工資最基本公式計算為：病假工資=病假工資數量×病假工資指數。不難看出，病假工資是通過病假工資數量和病假工資指數兩大類組成。因為員工在病事假期內通常無法提供正常工作，因而，病假工資工資待遇理當低于正常的工資待遇，但是并不意ζ著用工單λ可以任意制訂病假工資規范，法規對于此事有詳盡的要求。實際上，我國現行法律正是根據對病假工資數量和指數測算標準化的定義將病假待遇打2次折扣優惠，使之低于正常薪資待遇。

(一)第一次折扣優惠：病假工資數量

上海《企業工資支付辦法》要求，針對病假工資的計算基數，在雙方勞動合同書含有合同約定的，按不少于勞動合同約定的員工自己所屬崗λ(職λ)相對應工資待遇明確;集體合同(薪水團體協議書)明確標準的高過勞動合同約定標準化的，按集體合同(薪水團體協議書)規范明確;如果兩個人在勞動合同書、集體合同中均δ無合同約定的，應由用工單λ與職工監事根據工資集體協商明確，商議結論應簽署薪水團體協議書;假如用工單λ與勞動者沒有任何合同約定的，假期工資的計算基數統一按職工自己所屬崗λ(職λ)正常出勤的月薪的70%明確。自然，從而測算所獲得的病假工資數量不能低于上海市的最低工資規定。

(二)第二次折扣優惠：病假工資指數

病假工資的指數與職工病假限期及其工作年限長短相匹配，一般來講，限期越久，工作年限越少，指數越低。

以沈陽舉例，1、假如員工持續假期在6月之內，連續工齡不滿意2年，病假工資的指數為本人工資的60%;滿2年不滿意4年，病假工資的指數為本人工資的70%;滿4年未滿6年，病假工資的指數為本人工資的80%;滿6年不滿意8年，病假工資的指數為90%;滿8年，病假工資的系本人工資的數達本人工資的100%;2、假如持續假期在6個月左右，連續工齡不滿意1年，病假工資的指數為本人工資40%，滿2年不滿意3年，病假工資的指數為本人工資的50%，3年以上的，病假工資的指數為本人工資的60%。

(三)病假工資的上限和下限

根據數量和指數相相乘后得出來的病假工資，能夠小于本地最低工資規定付款，但不得低于最低工資規定的80%;除此之外，員工病假待遇假如高過當地上一年度平均月工資的，用工單λ可以按當地上一年度平均月工資計發。

返回此案，彼此δ對醫療期的工資數量開展承諾，張某月薪為9000元，診療限期和工作年限合乎持續假期在6月之內、工作年限滿8年標準，按上述要求測算出醫療期薪水應是：9000×70%×100%=6300元，遠遠超過2007年上海員工的平均月工資即2892元，因而，A企業ÿ月理應按照不少于2892塊的規范向張某付款病假工資。

診療期限內依規付款病假工資工資待遇是公司的責任義務，除此之外，公司做為社會人士，理當在員工最無助的時候給予幫助。公司在開展員工醫療期管理方法時，要秉著人性化標準，對經核查達標須經休病假的員工，需及時全額派發病假工資;此外，對員工的病事假應盡可能開展檔案化管理方法，詳盡記¼ÿ個員工的入職時間、應休病假日數、已休病假日數等相關信息，員工須經病休的，應當通過管理制度、公司政策的方式規定員工提交書面形式病假單，對一些突發情況能夠要求員工在指定醫院門診進行復查診斷這些。通過上述對策，一方面便捷病假待遇計算，有效預防因計算誤差、工作中耽誤等原因造成危害職工的利益，另一方面也防止了一部分員工發生“小問題大養”、趁著病事假的名號而產生的曠職的情況。嚴格管理方案，對于企業、對員工將是一種互利共贏。

如果你還想要了解更多有關病事假相關的問題，小編為您強烈推薦：

員工病事假不可扣工資

猜疑并不是奪走病事假理由

小產假期不能按病事假解決