員工在面試用人公司的某一崗位時，假如企業最后決策聘請員工為企業員工，并明確了員工的職位，簽署了勞動合同書后，用人公司能夠隨便變化員工的的職位嗎?除此之外，企業與員工創建勞務關系，應向員工付款薪水，可是企業能隨便減少員工工資嗎?針對這種難題，文中將一一為您開展回應。

一、企業能夠隨便變化員工的的職位嗎

《勞動法》第十七條要求：簽訂和變動勞動合同書，理應遵照自行、協商一致的標準，不可違背法律法規、行政規章的要求。勞動合同書依規簽訂即具備法律法規約束，被告方務必執行勞動合同書要求的責任。 從上邊的要求能夠見到，公司要變動員工的勞動合同書務必與此同時具有三個標準：

(1)勞動合同書被告方在公平自行的基本上明確提出變動合同書的標準;

(2)務必遵循協商一致的標準，在變動合同書全過程中，彼此被告方務必對變動的內容開展商議，在獲得一致意見的狀況下進行變更;

(3)不可違背法律法規、行政規章的要求。換句話說變動合同書的程序流程和內容都需要合乎法律法規和相關要求，不可違背。因而。在工作履行合同全過程中，一方被告方單方變動勞動合同書不是合理合法的。

若公司是因為生產制造工作中必須，變化員工崗位時，要先同員工商議，獲得一致意見后再變化。如因員工不同意變化，要搞好思想工作，不可以以履行公司管理權為由，強制在履行合同期內變化員工的崗位，乃至在員工一方不同意的狀況下，做出停收薪水、期限調職等決策，那樣做既侵害員工合法權利，也是一種毀約個人行為，公司需承擔合同違約責任。

假如公司與員工就變動勞動合同書不可以達成共識，則仍應執行原勞動合同書的承諾。

二、企業能隨便減少員工工資嗎

用人公司沒有支配權隨便減少員工的薪資待遇。

假如企業只是以“運營艱難、經濟發展虧本”等之名慢慢減少員工的薪水，員工有支配權不接納。

薪水就是指用人公司以貸幣方式付款給員工的勞務報酬，包含計時工資、計時工資、獎勵金、補貼和補助、加班費及其特殊情況下付款的薪水。一些企業為了更好地躲避一些法律依據，在勞動合同書中承諾較為低的標準工資，這時，只需員工有直接證據每一個月的實際工資高過勞動合同書中所承諾的這一數據，那麼在預估消除勞動合同書經濟補償金時員工有支配權認為按月實際工資做為測算經濟補償的數量(月勞動所得薪水包含員工從用人公司得到的各種各樣貸幣性酬勞---如計時工資、計時工資、獎勵金、補貼和補助、加班費及其特殊情況下付款的薪水)。

企業能隨便減少員工工資嗎?回答也是否認的。無論是激發員工的職位，或是減少員工的薪資待遇，都歸屬于對勞動合同書的變動，理應征求員工的愿意才行。假如企業不歷經員工的愿意就隨便替換員工的崗位或是是減少員工的薪資待遇，員工能夠回絕，若因而而與企業中間發生了關于勞動仲裁，員工能夠根據申請辦理勞動仲裁來消費者維權，但必須搜集好有關的直接證據材料才行。實踐活動中，假如您針對工作直接證據的搜集存有疑惑，建議資詢關于勞動仲裁層面的權威專家刑事辯護律師，以更切實解決您所碰到的難題。