Kevin是一家私營高新技術企業企業的招聘經理，伴隨著公司業務經營規模的慢慢擴張，企業的工作人員經營規模也從最開始的二三十人發展趨勢變成如今的二三百人。而因為高新技術企業企業的廣泛特性便是工作人員流失率對比別的行業較高，因而Kevin每日迫不得已四處匯集優秀人才來達到每個各個部門的工作人員要求。他每日查閱電子郵箱、挑選個人簡歷、通電話、招聘面試、申請辦理入職流程……基本上從早上到夜里下班了的時間里，除開下午用餐可以略微多喘幾一口氣外，其他時間都是在一片繁忙當中，乃至沒有喝一口水的時間。更為令Kevin煩惱的是，即便 是那樣，他所做的工作中依然不可以達到各個部門的工作人員要求，“高效率慢”、“工作能力缺乏”、“不兼容大家的工作中”這些來源于各個部門的斥責的響聲接踵而至，Kevin除開惱怒、失落，便是奔潰……

Jason一樣是一家高新技術企業企業的招聘經理，他所屬的企業也是有二百多人的工作人員經營規模，與Kevin同樣的是，Jason也務必應對領域工作人員流失率高的難題，但與Kevin不一樣，他每日不容易被一個一個的要求崗位帶著走，也不會無法從一大堆的應聘簡歷中擺脫出去，更不容易由于應對來源于各個部門的斥責而危害工作中的情緒，取代它的的是，Jason每日分配的招聘面試具備目的性，也會運用間歇性的時間與各個部門的責任人積極溝通交流著下一步的工作人員要求。

Kevin和Jason的之上二種運行狀態意味著了招騁官們的二種典型性的運行狀態。為啥2個類似的企業里兩人的工作中境遇卻這般不一樣？是專業能力的難題嗎？或是方式方法的難題？而做為招騁官的你，現階段也是哪一種運行狀態呢？

依據小編的掌握，大部分大中小型企業的人事部里承擔招騁控制模塊工作中的都只有一個人，而招聘人才是一項自動化控制，從明確招聘需求、挑選招聘網站、發布簡歷信息內容、挑選應聘簡歷、筆試題目招聘面試考評，直到最后錄取全是不可或缺的階段。在時間和活力都比較有限的標準下，是不太可能將以上各個階段都保證至善至美的。因而，大家招騁官就碰到了一個難題，如何把比較有限的時間和活力做一個最好是的配備呢？

第一種挑選，將比較有限的時間和活力平分到招聘人才的各個階段中去。顯而易見它是十分自視甚高的，這只有會造成最后的結果是哪個階段也做不太好，假如連一個階段都做不太好，那麼還會繼續有好的工作成效嗎？實例中的Kevin便是這類狀況。

第二種挑選，對所需做的招聘人才開展選擇，將大量的活力放到有使用價值、更有意義、有科技含量的工作上去。將招聘體系中的重要環節搞好，就可以有一個好的工作成效。或許實例中的Jason便是由于把握了工作上的重要環節才會使工作中越來越這般輕松。

對招聘人才階段開展選擇的全過程便是“減負增效”的全過程，大家招騁官要學好為自己“減負增效”。

在這兒必須 申明的是，對招聘人才的階段開展選擇，不意味著舍去的那一部分工作中也不干了，只是應當讓由誰來做的難題。小編在過去的工作中當中匯總出了一個非常好的“減負增效”方式 ，并且在使用較長的時間之后發覺實際效果妥貼。

招聘體系只不過便是包含前邊上述的好多個階段：明確招聘需求、挑選招聘網站、發布簡歷信息內容、挑選應聘簡歷、筆試題目招聘面試考評(含背調)、錄取。而在這里六大階段中，最沒有科技含量的工作中便是“挑選應聘簡歷”，最耽擱時間的也是“挑選應聘簡歷”和“招聘面試考評”。因此 在這里2個階段上把一些工作中分派給別人來做得話，那麼大家招聘者的工作中就輕輕松松多了。