人才流動(dòng),是人力資源資源優(yōu)化配置中的一個(gè)關(guān)鍵一部分,而每一年招騁應(yīng)屆生大學(xué)畢業(yè)生的工作中，是公司吸收杰出人才的關(guān)鍵方式。

公司的一般作法是先制訂招騁規(guī)范，即明確所招騁的大學(xué)畢業(yè)生需具有某一文化教育水準(zhǔn)(文憑、技術(shù)專業(yè))、一些層面的專業(yè)技能及其別的層面必不可少的標(biāo)準(zhǔn)，再參與大學(xué)畢業(yè)生發(fā)布會(huì)，根據(jù)招聘面試的方法開展雙選。其招騁規(guī)范的制訂，是招聘人才的重要。但近些年，一部分公司在制訂招騁規(guī)范時(shí)，經(jīng)常踏入下列2個(gè)錯(cuò)誤觀念：

錯(cuò)誤觀念一、重高文憑——大專生變成被公司忽略的人群

假如有些人問(wèn)：文憑較高的員工在工作上的主要表現(xiàn)一定比文憑較低的員工好么?憑感覺(jué)，很多人會(huì)馬上回應(yīng)：不一定!文化教育水平是不是便是專業(yè)技能的最好是評(píng)價(jià)指標(biāo)，這一點(diǎn)迄今未有結(jié)論，而現(xiàn)如今大專生——高校生中文憑較低的人群，卻備受這一未有結(jié)論的難題困惑，使她們的學(xué)生就業(yè)變成一大難點(diǎn)，雖然她們也是我國(guó)塑造出的技術(shù)人才，近一樣具有聰明智慧和赤忱報(bào)國(guó)志的心，在工作上一樣會(huì)充分發(fā)揮關(guān)鍵作用，也將是公司中不可替代的關(guān)鍵能量。

公司往往踏入這一錯(cuò)誤觀念，是由于公司負(fù)責(zé)人或公司人力資源管理管理者忽略了以下幾個(gè)方面：

1、文憑≠工作能力。一個(gè)人的文憑與工作能力并不是是“=”關(guān)聯(lián)，也不一定正相關(guān)。現(xiàn)實(shí)生活中，一個(gè)欠缺自學(xué)能力、單獨(dú)看法、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)觀念、自主創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神實(shí)質(zhì)，卻徒有高文憑和課本上專業(yè)知識(shí)的“富家子弟”，不一定合適公司的必須。

2、公司員工團(tuán)隊(duì)的高質(zhì)量“≠”高文憑。公司在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)主題活動(dòng)中，必須管理方法、科學(xué)研究、技術(shù)性、生產(chǎn)制造、營(yíng)銷推廣及其后勤服務(wù)等不一樣種類的員工，對(duì)于不一樣種類的員工，公司有不一樣層級(jí)，不一樣規(guī)范的要求，因此 公司對(duì)員工的要求是多種類、多層面的，自然挑選員工的規(guī)范也應(yīng)求真務(wù)實(shí)，以問(wèn)題為導(dǎo)向地去制訂。公司僅有有效地配備高、中、初中級(jí)員工，并將不一樣種類、不一樣層級(jí)的員工融合在一起，產(chǎn)生最好組成，才可以構(gòu)成一支高質(zhì)量的員工團(tuán)隊(duì)，為公司造就出最好的經(jīng)濟(jì)收益。

3、公司的最好經(jīng)濟(jì)收益“≠”高文憑。員工薪水與其說(shuō)產(chǎn)出率中間的比例越低，公司的經(jīng)濟(jì)收益越好。而公司為不一樣文憑、不一樣種類的員工投入的薪酬是有差別的。這就規(guī)定公司挑選這些薪水與產(chǎn)出率比例最少的員工。

錯(cuò)誤觀念二：男尊女卑——女孩變成被公司丟棄的人群

在實(shí)際工作上，男員工一定比女員工更出色嗎?回答自然是否認(rèn)的。一般來(lái)說(shuō)，在公司中，受工作自然環(huán)境、工作方法、工作標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)效率等要素的危害，男員工會(huì)比女職工更便捷一些，它是真理的客觀性，但這并不可變成公司回絕女孩的原因。公司踏入這一錯(cuò)誤觀念，是由于忽略了以下幾個(gè)方面：

1、女士受其生理特征危害而給工作中產(chǎn)生一定水平上麻煩的與此同時(shí)，還具備思維縝密，做事細(xì)膩妥當(dāng)，有延展性等優(yōu)點(diǎn)，因而，有一些如檢測(cè)、剖析、檔案保管等職位更合適女士。

2、女士較男士更能維持其崗位的相對(duì)性可靠性，即更忠實(shí)于公司。這一點(diǎn)對(duì)勞資雙方都極其有益：?jiǎn)T工因其崗位平穩(wěn)而心情舒暢，減少了其直接費(fèi)用(因流動(dòng)性而立即開支的花費(fèi)，如旅費(fèi)，安置費(fèi)等)，經(jīng)濟(jì)成本(舍棄原先現(xiàn)有的權(quán)益，如工作經(jīng)歷的損害，已把握的一些專業(yè)技能、方法的無(wú)效等)，心理狀態(tài)成本費(fèi)(因避開親朋好友及以往所了解的辦公環(huán)境所導(dǎo)致的不適感);公司則盡可安心地對(duì)員工開展培訓(xùn)教育，進(jìn)而節(jié)省了人力成本(所付款的培訓(xùn)費(fèi)用尤其是獨(dú)特培訓(xùn)費(fèi)用，及其公司再次學(xué)習(xí)培訓(xùn)新員工在一定階段里擔(dān)負(fù)新員工勞動(dòng)效率低的成本費(fèi))。

3、公司要造就最好經(jīng)濟(jì)收益，除開要有效地配備不一樣種類、不一樣層級(jí)、不一樣等級(jí)的員工，還需要科學(xué)研究地維持員工團(tuán)隊(duì)中的男、女占比，公司的員工團(tuán)隊(duì)不可以是清一色的小男子漢或娘子軍。

不難看出，公司求真務(wù)實(shí)，客觀性公平地剖析本公司現(xiàn)況與要求，制訂科學(xué)研究行得通的招騁規(guī)范變成人力資源資源優(yōu)化配置工作中的頭等大事。

公司根據(jù)客觀性科學(xué)研究的招騁規(guī)范，融合大學(xué)畢業(yè)生對(duì)專業(yè)知識(shí)把握的深層與深度廣度，自薦材料(技術(shù)專業(yè)、考試成績(jī)、興趣愛好、喜好、專長(zhǎng)等)及校領(lǐng)導(dǎo)的綜合性鑒定，根據(jù)招聘面試或選用情景類比法和個(gè)人行為類比法(如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討，文書框、工作中樣版、角色扮演游戲，工作組互動(dòng)交流測(cè)試等技術(shù)性)，及其心理學(xué)測(cè)試法，對(duì)求職者開展綜合性綜合素質(zhì)測(cè)評(píng);與此同時(shí)向求職者傳出真正的信息內(nèi)容，如：給予真正的公司現(xiàn)況與市場(chǎng)前景、相關(guān)將來(lái)工作中的崗位描述與本人職業(yè)生涯發(fā)展方案、工資待遇、績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)制度、學(xué)習(xí)培訓(xùn)與升職機(jī)遇、公司文化等。根據(jù)這類招騁方法，堅(jiān)信公司一定會(huì)挑選出更合適本公司的員工，大學(xué)畢業(yè)生還可以得到一個(gè)充足施展才能的服務(wù)平臺(tái)。