一年到頭，要發年終獎金，老總和HR都很郁悶：“總金額發多少適合？每一個人發多少公平公正？根據哪些發？和什么因素掛勾？”

從企業運營視角，套入馬云爸爸得話 “超過企業對你的希望才會得到 獎”，年終獎金的公式計算能夠那么測算：

員工具體年終獎金 = 獎勵金數量 × 本年度KPI考核指數 × 在職時間 獨特榮譽獎

獎勵金數量

不建議采用按單位切蛋糕，隨后再給員工切蛋糕方法，由于難以保證相對性公平公正，并且全過程都不公布，尤其是當本年度獎勵金數低于上一年時，員工的滿意率會驟降。

獎勵金數量最好是和員工月基數、企業純利潤指標值(有一些企業將銷售額和純利潤一同掛勾)掛勾，員工月基數好了解，企業純利潤指標值要提早設計方案好，做到是多少能夠發非常月一個月薪水的獎勵金，是多少能夠發2個月，是多少能夠三個月... ...

創建公司經營成效和員工本年度獎勵金掛勾體制，企業總體銷售業績好，大伙兒利益均沾;企業總體銷售業績不太好，少拿獎勵金乃至沒有。

本年度KPI考核指數

數量明確了，每一個人是不是能夠全額的發，還必須看本人的績效考評結果，考評以年度工作計劃和工作重點具體進行為具體內容，依照A(出色)、B(優良)、C(合格)、D(不過關)開展評分，依據考評結果測算指數。

參照IBM的作法，部門經理考評結果要與屬下結果掛勾，例如主管被評選為A，員工A B的占比能夠在40-50%;而假如主管被評選為C，那麼員工不可以有A，最好是為B。

在職時間

針對半年度新員工入職或是正中間轉崗的工作人員是不是有獎勵金的難題，處理的最好是方法是用年度在職時間開展測算，即年度在職月數/12，假如來企業八個月，那一個依照8/12=2/3開展派發。

獨特榮譽獎

針對產生獨特使用價值的員工，要采用單項工程獎勵金方法開展鼓勵。例如某房地產開發商獎給市場銷售第一名“五百萬”獨特獎勵金，從對員工自己鼓勵實際效果來講顯而易見，而大量的實際意義取決于傳送一種觀念，特別是在在總體房地產調控下的房市市場銷售低迷情況下。