根據(jù)Leadership IQ全新的對于兩萬名新招聘人員的研究表明，46%的新招騁員工在18個月內(nèi)以不成功結(jié)束。除開令人驚訝的失誤率以外，令人更為詫異的是，有89%的狀況都是由于新招騁員工的心態(tài)緣故而造成，而僅有11%的狀況是因為專業(yè)技能的欠缺。在其中，心態(tài)層面的不夠包含：

※欠缺延展性

※情商智商水準、自覺性及其性格監(jiān)管水準不高

在大家2012年對我國250名人力資源管理及其招騁職業(yè)經(jīng)理人的一項調(diào)查中，大家獲得了下列好多個回應(yīng)：

※有35.33%的新員工在一段有效的磨合期時間內(nèi)不可以做到預估的主要表現(xiàn)

※僅有46.83%的被訪者企業(yè)表明，當新招騁的員工在實習期期內(nèi)辭職的情況下，企業(yè)可以專業(yè)化的找到她們應(yīng)當怎樣提高將來的面試流程;

※當新招騁的員工不可以如預估那般主要表現(xiàn)的情況下，有51.83%的狀況是出自于心態(tài)(而不是專業(yè)技能)的難題造成。

※72.17%的被訪者會依據(jù)侯選人的專業(yè)技能及其歷經(jīng)來作出最終的招騁管理決策，而不是侯選人所具有的心態(tài)。

實際上，依據(jù)由伯樂相馬資詢的調(diào)查分析，我國均值員工流動率于2011年做到20%，處于11%及其最大的40%中間。我國的人力資源管理及其招騁職業(yè)經(jīng)理人的確應(yīng)對很到的室內(nèi)空間來提高她們的招騁及其優(yōu)秀人才保存層面的業(yè)績考核。

Herb Kelleher——前西南航空的CEO以前那樣說過，“大家可以經(jīng)過培訓來提高專業(yè)技能層面的水準，可是我們不能更改心態(tài)。”換句話說，乃至假如一個新員工欠缺適合的專業(yè)技能，可是假如他具有適合的心態(tài)而且具有迅速的自學能力，他可以經(jīng)過培訓來得到所缺乏的專業(yè)知識和專業(yè)技能。換來講之，假如你招騁到一些專業(yè)技能水準頗高，可是心態(tài)槽糕的工作人員，那麼你就是讓你自身找了一個“惡夢優(yōu)秀人才”。

與惡夢優(yōu)秀人才一起相處是十分艱難的一件事。

那麼哪些種類的優(yōu)秀人才就是我必須的呢?

盡管心態(tài)對造就新招騁的取得成功是否尤為重要，可是合乎像Google那樣的企業(yè)需要的優(yōu)秀人才心態(tài)與像iPhone那樣的企業(yè)所最期待的員工心態(tài)是十分不一樣的。你需要鑒別出哪些的心態(tài)是最合適你企業(yè)的。能夠根據(jù)挖掘下列好多個層面：

1. 什么個人行為及其心態(tài)就是你的這些高效率優(yōu)秀人才所具有的，而不是你的中業(yè)績考核表現(xiàn)者所展示出的?

2. 什么個人行為及其心態(tài)就是你的這些低業(yè)績考核者所具有的，但不是你的高效率優(yōu)秀人才或是中等水平業(yè)績考核表現(xiàn)者所展示出的?

如同你所猜中的那般，你要想聘請這些高效率優(yōu)秀人才所具有的適合的心態(tài)及其個人行為，而防止聘請這些與你目前的低效能表現(xiàn)者所呈現(xiàn)的心態(tài)和個人行為。

有的情況下，你對新招聘人員所期待的心態(tài)及其個人行為很有可能會根據(jù)你公司管理部門的不一樣而不一樣。你很有可能必須對目前的高、中、劣等表現(xiàn)者做一個內(nèi)部的采訪，以發(fā)覺在這三類人的身上各自所呈現(xiàn)的是什么個人行為?

行為性面試提問的癥結(jié)所在

一旦你了解在招騁新員工的情況下，你要想哪些的心態(tài)。那麼，下一步便是你如何設(shè)計方案恰當?shù)奶岢鰡栴}在招聘面試中可以獲得有關(guān)的信息內(nèi)容。這實際上 非常容易完成，可是悲劇的是，因為大家被“以個人行為為標準招聘面試”的方法而促使大家一般沒有辦法取得成功。

不必誤解您是什么意思，談話往日的個人行為是鑒別是不是具有適合心態(tài)的十分關(guān)鍵及其重要的方式。這兒的唯一一個難題是個人行為面試提問一般應(yīng)用STAR(即狀況，每日任務(wù)，行動及其結(jié)果)或是BAR(情況，行動及其結(jié)果)的方法，這實際上 推動被采訪人得出你要想聽見的回應(yīng)，而不是具體情況的體現(xiàn)。