常常有用戶了解如此的難題：我進企業早已一年多了，但是企業沒有幫我年假，是否違反規定了？我連續工齡早已有十年了，企業一年只幫我5天的年假，是否違背了我國的要求啊？上年我的年假沒有用掉，業務經理原本同意換算成現錢幫我的，可是如今賴掉了，我可以規定賠償金嗎？

　　年休假制度，就是指員工每一年具有保存工作中和薪水的持續休假制度。年休假制度在海外已推行好多年了，在很多國際公約中也有要求，比如國際性勞動力交流會根據的第52號條例《1936年帶薪年假公約》要求，員工持續工作中一年后請假最少應該有6個工作中日，童工和學徒工為12個工作中日，舍棄或撤銷年假的勞動合同書一般應視作失效。1970年根據的132號條例改動了以上要求。該條例盡管容許世界各國負責人政府要求得到暑假資質的服務項目限期，但又確立工作年限6個月者有權利享有年假；工作年限一年者，年假不可低于3個工作中周。條例還要求，因為病癥、負傷、孕期等聘請工作人員控制不了的緣故出勤，計入為工作年限的一部分；公共性月經和傳統式節日，無論是不是與年假與此同時產生，均不可計為年假的一部分。

　　年休假制度在我國還很年青，盡管《中華人民共和國勞動法》要求：“國家實行帶薪年休假規章制度。”“員工持續工作中一年之上的，享有帶薪年休假。”可是因為那時候勞動合同制剛開始全方位推行，怎樣推行年休假制度有待進一步科學研究，因而勞動合同法還要求，年假的“具體措施由國務院規定”。

　　可是，國務院辦公廳迄今并未頒布年假的推行方法。依照社會保障部的要求，在國務院辦公廳做出新要求以前，能夠按照原方法分配員工請假。

　　上海市人民政府于１９９２年授予的《關于本市企業職工休假問題的實施意見》要求：在國務院辦公廳并未做出新的要求以前，公司仍能夠 按原要求分配員工請假。公司在保證 進行生產制造和工作目標，在沒有提升人員構成的條件下，能夠 分配員工請假。暫不具備的公司，應在標準具有后再分配員工請假。因而，年休假制度臨時可以不推行。員工不可以以勞動合同法的有關要求為依據規定用人公司分配其年假。

　　依據以上的要求，相關年假的實行，由企業決策。假如你發覺在年假你沒有體驗到企業成小短文的要求，則能夠 規定企業按照規定給與請假有關的工資待遇。假如你所屬企業沒有成小短文的年假的要求，那麼只有由老總來定。