竟業規章制度中，相關限定員工的要求有下列三層面：

　　競業限期對于此事，全國各地要求略有不同。上海要求，竟業的時間由勞動合同書被告方承諾，最多不能高于3年，法律法規、行政規章另有明文規定的以外。而泉州市就要求，依據員工設計方案的技術性秘密等級、所在的信息保密職位或是遭受獨特練習等情形而定，一般為2-5年；超出5年的，理應經市科技進步行政機關準許。

　　競業范疇竟業給員工劃到了學生就業的“雷區”，員工只有在雷區外學生就業，而無法到雷區里來，變小了員工學生就業的范疇。上海、江蘇都要求，承擔竟業責任的員工，在離去用人公司一定期內，不可直營或是為別人運營與原用人公司“有競爭力的業務流程”。別的省份的要求如出一轍。

　　違背竟業的法律依據依照上海的要求，員工違背競業協議承諾的，理應按承諾的合同違約金擔負合同違約責任。自然，假如雙方沒有有關合同違約金的承諾，或是支配權人不認為合同違約責任，而認為員工侵害用人公司的商業機密，規定損失賠償，那麼，員工因而要擔負侵權賠償義務。

　　對公司的反限定

　　竟業中的“反限定”，也就是限定用人公司支配權的對策。大概也是有下列一些層面：

　　應用提早通告期，不可再設置竟業責任

　　在我國的地方性法規一般要求，提早通告期和竟業協議書這2種方法，只有取其一，二者不可以與此同時可用員工。在其中，提早通告期就是指勞動合同書被告方所訂立的，員工規定消除勞務合同時務必提早一定限期通告用人公司，而在這段時間，用人公司能夠采取有效的脫密對策。一般來說，該期內不可超出6個月。

　　非是全部的“同樣崗位”都不允許從業

　　必須提示的是，有的人把市場競爭公司了解成類似公司，認為離去一個企業就得迫不得已改行，不可以再從業一樣的崗位。其實不是。竟業注重的是不可以在與原用人公司有競爭關系的公司中工作中，或自主從業與原公司有競爭關系的類似運營。競爭關系經常只在一定的領域或地區范疇內存有，若不屬于特殊領域或地區，也就不容易組成競爭關系，當然都不受竟業的危害。

　　非是全部員工都能夠簽署竟業協議書

　　依照《上海市勞動合同條例》的要求，簽署竟業協議書的員工只有是“承擔傳統用人公司商業機密責任的員工”。要求事實上暗含著一個限定：員工務必是把握商業機密的員工。商業機密并不是指公司經營所得、技術性信息內容，只是指合乎《反不正當競爭法》中的要求，有經濟價值的、不以群眾孰知的、被公司采用保密措施的信息內容。那樣，這類員工的標準事實上僅僅不大的一部分。用人公司不可以亂用竟業協議書。

　　執行竟業協議書，務必付款經濟補償

　　為保障職工的生存權，法律法規，用人公司務必向接納竟業承諾的員工付款一定規范的經濟補償。經濟補償的規范，以深圳和上海而言，深圳市要求年賠償額不少于原薪水的2/3，上海市為不少于原薪水的20％－30％。

　　假如用人公司不付款經濟補償又怎樣呢？這就涉及到公司與員工責任的執行次序。深圳要求“先付款后執行”，也就是說，假如員工拿不上經濟補償金，可以不遵循竟業責任。但是上海市區則要求，在彼此沒有尤其承諾的情形下，應當與此同時執行。僅有在用人公司回絕執行經濟補償付款責任的情形下，員工才有權利不執行竟業責任。

　　還必須進一步提示的是，經濟補償的付款方式務必確立。實踐活動中，許多用人公司通常和員工承諾：薪水中包括竟業的賠償。應當說，這類方法沒有法律認可。經濟補償務必是確立、獨立的付款，如在工資條中列項競業經濟補償，或辭職后一次性付款等。

　　竟業的罰息不可過高，不然失效

　　依照《上海市勞動合同條例》的要求，違背保密協議要支出合同違約金的，但與此同時也要求，假如合同違約金較高或是稍低，彼此能夠規定合理減少或是提升。