員工激勵模式的改進決定了員工是否長期在企業工作，科學有效的激勵方法可以使企業越來越強大。薪酬激勵作為企業管理中最重要的激勵手段和方式，一直是企業薪酬管理體系的重點和難點。但企業目前的情況是員工薪酬水平略有提高，薪酬體系的激勵作用出現；當員工薪酬水平達到一定程度時，激勵效果不明顯，甚至開始反彈，導致員工工作熱情下降。對人才流失的不利影響。在本文中，企業福利平臺將引導您了解薪酬激勵失敗的原因和實施薪酬激勵的原則。

一、薪酬激勵失效的原因。

1.重視薪酬保健，忽視激勵。

目前，大多數企業在薪酬體系設計中對薪酬作用的理解仍存在很大偏差，對薪酬功能的理解仍停留在其保健作用上，雖然激勵作用涉及但不夠重視。因此，無論員工對企業的貢獻有多大，都沒有協調的激勵手段來進一步提高他們的熱情。從長遠來看，它會導致員工惰性的積累和安全感的喪失，無法感知其對企業發展的意義，使薪酬激勵失效。

2.激勵手段單一。

大多數企業在設計薪酬體系時，基本工資差距有限，大多采用現金支付方式，如績效加薪或獎金支付。但本質上，隨著員工績效的不斷提高，績效加薪會逐漸提高員工的工資水平。隨著時間的推移，它不僅會增加企業的成本，增加自身的壓力，還會在員工中形成績效加薪，這是員工應得的工資組成，但失去了加薪的激勵作用；大多數一次性支付方式不能改變員工的工資水平，激勵作用短而有限。特別是對于企業關鍵崗位的人才，這種單一的薪酬激勵方式不能有效地保留人才，阻礙了企業核心競爭力的保存和提高，使企業利益最大化。在這種情況下，如果企業不能改進其他薪酬激勵手段，就會完全失去原有的激勵效果。

3.忽視薪酬激勵的內部公平和外部競爭。

內部公平性和外部競爭力是企業薪酬體系設計的重要原則，也是薪酬激勵效率和穩定性的重要保障。對員工來說，薪酬激勵不僅是對員工對企業貢獻的肯定，也是反映薪酬內部公平性的重要方面。不公平的薪酬制度會降低員工對企業的信心，逐漸失去對企業的熱情和責任感。此外，薪酬激勵的外部競爭力也是保證薪酬激勵功能正常發揮的條件。如果員工獲得的薪酬激勵低于同行業其他企業，甚至達不到行業平均水平，企業很難維持員工繼續為企業服務，包括關鍵人才。這兩個方面的忽視也是導致薪酬激勵失敗的重要方面。

二、實行薪酬激勵原則。

1.注意薪酬體系中保健激勵的協調。

與醫療保健因素相比，薪酬體系中的激勵因素是調動員工工作熱情的真正因素。因此，與保障員工基本生活的功能同等重要，不容忽視。為了有效發揮薪酬激勵功能，企業不僅可以將浮動工資的設置與員工的績效掛鉤，還可以與公司的經營狀況掛鉤，隨時向員工反饋企業的績效變化，讓員工意識到自己的態度不僅能影響企業的整體績效，還能決定自己的薪酬水平。這樣，醫療激勵的結合可以讓員工在工作更加積極的同時感到安全。

2.注意激勵措施的差異化和長短期激勵的結合。

由于員工的需求水平會隨著生活條件的變化而不斷提高，企業在滿足員工的低需求后，員工會不斷考慮新的需求。因此，對于較低水平的員工，企業應該注意工資需求的保證條件，因為對于這些員工來說，工資的固定部分是考慮是否選擇這份工作的主要因素。然而，對于企業中稀缺的人才，包括知識型、管理型等，他們會更加注重激勵因素，如非現金福利。在差異化激勵措施下，企業還應注意調整激勵時間間隔：頻繁小規模激勵可以保證激勵的及時性；大規模、長期激勵會給員工帶來意想不到的快樂，增強激勵效果。例如，許多企業增加了員工持股和股票期權的激勵措施，將員工與企業利益聯系起來，有效地保護了員工的積極性。

3.企業應加強對精英員工和主要職能部門的獎勵。

對于大多數企業來說，絕大多數的整體業績可能是通過少數精英骨干來完成的。因此，這些員工決定了企業的命運和發展前景。例如，對于銷售企業來說，銷售部門的業績是企業業績的主要來源。適當提高銷售人員的績效工資起薪，可以在不引起其他職能部門員工不滿的情況下激勵銷售人員。對于生產型企業，技術創新者的工作態度和能力決定了企業在行業內的核心競爭力。因此，只有注重激勵，才能注重發展，全面提高。