一，用人公司不給加班工資該怎么辦

沒有獲得加班工資的員工，要立即向社會保障監管部門舉報，自然員工還可以挑選訴訟，關于勞動仲裁由工作履行地或是用人公司所在城市的關于勞動仲裁監察委員會所管。彼此被告方各自向工作履行地和用人公司所在城市的關于勞動仲裁監察委員會申請勞動仲裁的，由工作履行地的關于勞動仲裁監察委員會所管。

但要特別注意的是，勞動仲裁有時效性上的限定：關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期內從債權人了解或是理應了解其權益被損害之日起測算。自然假如被告方一方位另一方被告方認為支配權，或是向相關部門要求支配權救助，或是另一方被告方允許行使權力而終斷，仲裁時效也會終斷，因不可抗拒或是有別的書面通知，仲裁時效中斷。

從全新的法律條文看來，最高人民法院為催促用人公司規范管理，正確引導員工恰當履行支配權，最高法院日前頒布《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》。該法律條文要求，員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任，但員工有直接證據證實用人公司把握管理方法加班加點客觀事實存有的直接證據，用人公司不給予的，由企業擔負不良不良影響。

二，企業不同意離職該怎么辦

（一）明確提出離職。

離職是員工的支配權，也是員工理應具有的隨意。依照《勞動合同法》第三十七條的要求：員工提早三十日以書面通告用人公司，能夠消除勞動合同書。員工在實習期內提早三日通告用人公司，能夠消除勞動合同書。

換句話說，員工徹底能夠單方面進行離職的個人行為，不用企業的準許。

（二）有關工作年限及其合同違約金的承諾。

許多企業在簽署勞務合同時或是員工明確提出辭職時，以務必工作中滿多久為由回絕員工辭職。或是以違背工作年限為由規定付款合同違約金或是立即從薪水中扣減。

依據《勞動合同法》第二十五條的要求：除此方法第二十二條和第二十三條要求的情況外，用人公司應當與員工承諾由員工支付合同違約金。而第二十二條的具體內容是：用人公司為員工給予專向培訓費，對其開展專業培訓的，能夠與該員工簽訂協議書，承諾工作年限。員工違背合同期承諾的，理應依照承諾向用人公司付款合同違約金。第二十三條則要求：對承擔信息保密責任的員工，用人公司能夠在勞動合同書和保密協議中與員工承諾竟業條文，員工違背竟業承諾的，理應依照承諾向用人公司付款合同違約金。

也即，除開企業有學習培訓及其簽署竟業協議的員工才有可能擔負合同違約金，別的任何借口都不可以讓員工支付合同違約金。

（三）離職后的流程申請辦理。

許多員工擔憂自身強制辭職后企業會扣押個人檔案，個人社保檔案資料及其不開發設計離職證明書等，實際上徹底不要擔憂，《勞動合同法》第八十四條要求：員工依規消除或是停止勞動合同書，用人公司扣留員工檔案資料或是別的物件的，按照法律規定懲罰。第八十九條要求：用人公司違背此方法規定未向員工出示消除或是停止勞動合同書的書面形式證實，由工作行政機關行政強制執行；給員工導致傷害的，理應擔負承擔責任。

因而，只需提起30日以書面形式告知消除后，企業需要申請辦理有關辦理手續，不申請辦理則能夠到工作行政機關舉報。

員工理應學好拿出法律法規武器裝備保護自己的應該有支配權。