一，員工調職減薪的法律法規是什么樣的

《勞動合同法》第三十五條要求，公司單位與員工協商一致，可以變動勞動者合同約定的內容。變動勞動合同書，理應采取書面通知。變動后的勞動合同文本由勞動部門和員工各執一份。這也代表著，在勞動合同書沒有特殊規定的情形下，調節職位做為合同變更的關鍵內容，須達到三個前提條件：

1、彼此協商一致;

2、采用書面通知。二者缺一不可，公司單位若沒有通過協商一致而單方面調職，員工有權利回絕。勞動合同書理應按原承諾再次執行。

二、勞動合同書要求“可按照須要開展調職”是不是合理

依據《勞動合同法》第三條要求，簽訂勞動合同書，理應遵循合理合法、公平公正、公平自行、協商一致、誠實信用原則的標準。依規簽訂的勞動合同書有約束，公司單位與員工理應執行勞動者合同約定的責任。這代表著，倘若合同約定“可按照須要對員工職位開展調節”，理應了解為買賣雙方真實的意思表明。勞動者合同文本具備拘束力，彼此均應執行。

縱使這般，合同書的承諾也并不意味著公司可隨便開展單方面調職，在實際操作職位調節時，公司仍然理應遵循下述標準：

1、調節職位務必具備完全的合理化，調節后的職位與調節前的職位應該有一定的關系，例如把銷售主管調節為銷售經理可以確認為有效的，而把財務主管調節到市場銷售職位則很有可能缺乏合理化。

2、員工被調職后能擔任新的工作中，如果不具有適任工作能力，公司單位還理應承擔教育培訓，以使員工能融入新的崗位。

3、調節前要執行必需的告之和表述責任，保證合情合理(留意保存直接證據)。

三、員工不稱職目前崗位，能否隨便調職

不稱職工作中是公司調職的普遍原因，依據《勞動合同法》第四十條的要求，員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;公司單位提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同。

此條間接性要求了在員工不稱職目前職位的條件下公司有單方面調職的支配權。

但該單方面調職的支配權也不是不會受到一切管束，公司在實際操作不稱職調職時理應掌握：

(1)公司單位應該有充足的舉證證實員工不稱職目前崗位，即該員工的確不可以依照企業的需要進行勞動者合同約定的每日任務或是同技術工種職位員工的勞動量，在實踐活動之中必須以“崗位說明書”“責任書”等文檔給予證明;

(2)調節后的職位應與員工的勞動者工作能力和專業技能相一致，維持一定的合理化。

調職減薪針對被告方的而言是一種立即的權益損害，可是因為是自身公司的調節，假如自身不遵循，那麼便是合同的解除，可是必須自身積極主動的獲得一部分適用，尤其是自身的利益不容易存有法律法規上的明確，因此自身必須與隸屬的公司開展科學合理的商談。