年關將至，相關年終獎的異議日漸增加。日前，一名落款“消費者維權修行人”的讀者來信，信中寫到：“一年辛勤，年關將至，拭目以待，獎勵金帳戶卻空空如也！義憤填膺，翻東西，捧讀合同書，年終獎卻豁然顯眼！以前衣帶漸寬終不悔，現如今為錢消得人蒼老。行路難，消費者維權之途可以說難矣！唯愿法律法規重發威，別具一格安優秀人才！”

消費者維權之途有時候的確充斥著荊棘之路，必須大家有銅豌豆那樣蒸不爛、煮不太熟、捶不扁、炒不爆的頑強個性化，但由于大家法治環境的日漸健全，堅信根據規定的救助方式，大家一定可以更加輕輕松松地保護本身的合法權利。

正如“消費者維權修行人”在來信中常說，一些在外資公司工作中的員工常常與公司簽署英語版薪酬合同書，那麼這些項目豐繁的獎勵金名字到底怎樣定義其法律法規實際意義呢？消費者維權道路的第一步是要明確大家本身的支配權所屬。

13thMonthSalary，即“十三月薪”。許多外資公司與員工在協議中承諾這類類別的薪資，可是當公司在年末針對一些所說主要表現欠佳的員工采用一方面撤銷該筆收益之時，異議就隨后造成。雖然“十三月薪”并不是法律法規所強制性的一種薪資，可是其一經承諾就造成法律認可，從嚴苛的意義上剖析，“十三月薪”并不屬于獎勵金，要是沒有別的一切限定標準，則可以覺得公司服務承諾一年派發十三個月的薪水，不可任意撤消派發的服務承諾。自然，異議問題通常沒有這么簡單，許多公司會在承諾派發“十三月薪”時，提升多個限定標準，例如規定員工在過去的一年不可有違法行為、銷售業績務必做到某種規范或不可在派發以前明確提出離職等情況，不然公司將撤銷員工得到“十三月薪” 的資質。大家覺得，這種限定標準在實質上就會提升了公司的考評支配權，促使“十三月薪”多多少少地差別于一般的月薪水酬勞，乃至變成一種特有的獎勵金。因而，可以說“十三月薪”并非一種法律規定定義，針對它的闡釋，由勞務關系彼此追究其，從具體情況看，由公司單位擬訂的文件格式合同范本一經員工簽定就建立了高效的實行根據。可是從合理化層面考慮到，大家覺得假如公司單位一方將“十三月薪”徹底了解為隨意簽發的收益，在合同書上承諾公司層面可以不給與任何借口就奪走員工的這一支配權則有悖公平公正之標準。

PerformanceBonus獎金 及其IncentiveBonus鼓勵獎勵金 。針對獎金，勞務糾紛通常造成于員工對公司的績效評估結果不予以認可，尤其是這些沒法定量評估業績考核的職位，獎勵金數量更易引起異議。因此，大家提議公司單位應當重視績效考核體系的公開化與合理化，不然依據法律法規的要求，公司在出現爭論時必須就降低勞動者報酬開展質證，一旦舉證不好就須擔負輸了官司的不良影響。就鼓勵獎勵金來講，異議常常出現在員工在獎勵金派發前明確提出辭職，接著公司層面取消了其鼓勵獎勵金。大家覺得，鼓勵獎勵金有別于一般的獎金，它更為體現出公司挽回優秀人才的用意，因而假如員工因為本身因素無法再為公司作出貢獻，那麼公司也就不用再對其給與鼓勵。自然，大家一樣覺得這類鼓勵特性在簽署合同時應當被確立和明確。

DiscretionaryBonus隨意行政處罰程序獎勵金 。現階段，這類隨意行政處罰程序獎勵金也較多地出現在勞動合同書中，可以說針對這種由公司全權負責決策是不是派發及其派發是多少的獎勵金，現階段員工一方較難明確提出強有力的辯駁建議。自然，獎勵金的命名并無法徹底決策其特性，一旦公司在合同書上針對這類獎勵金的簽發承諾了一些考核指標或派發標準，那麼公司依然是遭受對應的管束。

總的來說，年終獎做為一種非強制的收益，在本質上在于勞務關系彼此的承諾，自然假如本人工作合同約定的規范小于集體合同的，集體合同將造成法律效力。但從另一個視角剖析，獎勵金說到底是相互配合企業經營管理的一種有效的方式，因而公司一方也僅有本著合理合法的觀念擬訂獎勵金簽發體系，才可以真實地充分發揮獎勵金的功效。大家衷心地提議公司單位在做這一考慮到時不適合過度依靠本身的強大影響力制訂合同欺詐，不然勞務糾紛的接踵而來將困惑公司的常規發展趨勢。