公司目標考評,沒進行工作中假如加班加點要給加班工資嗎

不給。

不用給加班工資情況

一、周休日加班加點并分配調休的情況

在《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》(勞部發〔1997〕271號)作出了解釋：依據《勞動法》和《國務院關于職工工作時間的規定》(國務院令第174號)的要求，有標準的公司應推行標準工時規章制度。有一些公司因工作內容和生產制造特性不可以推行標準工時規章制度，應確保員工每日工作中不超過8鐘頭、每星期工作中不超過40鐘頭、每星期最少歇息一天就可以。依據法律法規，若標準工時外的周休日分配加班加點后，若用人公司不可以分配調休的，則理應付款加班工資，而用人公司分配調休的，不屬于理應付款加班工資的情況。

二、在一部分中國公民放假了的國慶中秋仍舊工作中的情況

社會保障部政策研究室在《關于部分公民放假有關工資問題的函》(勞社廳函[2000]18號)中對于此事難題開展了要求，一部分中國公民放假了的國慶中秋，用人公司分配員工工作中，依照國務院辦公廳《全國年節及紀念日放假辦法》(國務院令第270號)中有關三八節、青年節等一部分中國公民放假了的要求，在一部分中國公民放假了的國慶中秋，對參與社會發展或企業機構慶賀主題活動和仍舊工作中的員工，企業應付款薪水酬勞，但不付款加班費。假如該傳統節日正逢星期六、星期天，企業分配員工加班加點工作中，則理應依規付款休息天的加班費。

三、推行綜合工時制不超過總工程師時或不按時工時制度的情況

依照社會保障部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關于職工工作時間有關問題的復函》要求，經準許推行綜合性測算施工時間工時制度的公司，在綜合性測算周期時間內的總具體上班時間不可超出總標準規定上班時間，超出一部分應付款加班工資。從而能夠看得出，推行綜合工時制的職位，只需在預估周期時間內不超過總的法律規定上班時間的，除國家法定假日之外的，無需付款加班工資。

與此同時《工資支付暫行規定》第十三條要求：“用人公司在員工進行勞動定額或要求的工作目標后，依據具體必須分配員工在標準規定上班時間之外工作中的，應按下列規范付款薪水：…推行不按時工時制度的員工，不實行以上要求。”能夠看得出，不按時工作規范職位的工作員增加上班時間的，一般沒有加班工資。但依據《上海市企業工資支付辦法》第十三條要求：“經社會保障行政機關準許推行不按時施工時間制的用人公司，在法律規定請假節日安排員工工作中的，按此條第(三)項的要求付款薪水。”即上海市區的地區現行政策中，不按時工時制度職位法定節假日加班加點的，公司理應付款加班費。

四、參與企業值勤的情況

有關值勤工資待遇難題，全國各地也都有差別。上海市高院也在《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》(滬高法民一(2006)17號)中，干了以下表述：“(一)下列情況中，員工規定企業付款加班加點工資待遇的，關于勞動仲裁解決組織未予適用：1、因企業安全性、消防安全、假期等必須出任企業臨時性分配或規章制度分配的與員工做好本職工作不相干的值勤；2、企業分配員工從業與其說做好本職工作相關的值勤每日任務，但值勤期內能夠歇息的；(二)以上情況中，員工能夠規定企業依照管理制度、集體合同、單項工程團體協議書、勞動合同書或國際慣例等付款相對應工資待遇。”

五、非日制職位休息日工作中的情況

依據《勞動合同法》第68條要求，非日制勞動力就是指以鐘頭計薪為主導，員工在同一用人公司一般每天均值工作中不超過4鐘頭，每星期上班時間總計不超過24小時的勞派。非日制勞動力與全日制教育勞動力最實質的差別就取決于上班時間，超過法律規定的一周總上班時間一般應評定為全日制教育勞動力。非日制勞動力在每星期24小時總的上班時間內，實際工作中日程安排由用人公司獨立決策。因而，實踐活動中非日制勞動力不會有休息日的難題，也不會有付款休息日工作的加班工資難題。

六、員工工作效能低造成的單方請求超時工作中的情況

從加班加點的法律定義看來，就是指經用人公司分配，員工超出法律規定上班時間給予的工作。換句話說加班加點務必是“經用人公司愿意”或“用人公司分配”。由此，用人公司分配加班加點上班時間和員工單方面請求超時上班時間是2個不一樣的定義。小編覺得，員工請求超時上班時間不可以立即評定相當于加班加點時間，必須融合詳細情況多方面辨別。若用人公司分配的勞動量超過國際標準時間的工作中有效勞動量，則員工的請求超時工作中理應評定為加班加點；相反，若用人公司分配的勞動量是有效的，因為員工工作效能低而造成的請求超時工作中，則用人公司不用付款加班費。

在員工加班工資異議要處理的情況下，被告方能夠根據請律師開展資詢具體指導。