薪水酬勞一直是企業員工關心的聚焦點，做為員工的公民基本權利之一，勞動合同法對薪水的有關難題也作出了實際的要求。司法部門實踐活動中經常有簽署了勞動合同書卻沒有確立的薪水表明，沒法進一步維護員工的合法權利。那麼，當薪水酬勞承諾未知時，如何確定?文中梳理了有關法律規定與專業知識，為您出示一定的參照。

　　如何確定承諾未知的勞務報酬?

　　結合實際，有一些用人公司與員工早已創建了勞務關系，但仍未簽訂書面形式勞動合同書。對勞務報酬的實際事宜，包含勞務報酬的額度、付款方式、付款時間等，只是作了口頭上承諾，或是承諾的不確立，一旦產生異議，通常無據能查，沒法明確。對于這類狀況，《中華人民共和國勞動合同法》第11條作了要求。即：“用人公司未在勞動力的另外簽訂書面形式勞動合同書，與員工承諾的勞務報酬不確立的，新招收的員工的勞務報酬理應依照集體合同要求的規范實行;沒有集體合同或是集體合同未作要求的推行同酬。”　《中華人民共和國勞動法》第46條要求：“薪水分派理應遵照按勞分配標準，推行同酬”。這兒的“同酬”，就是指用人公司針對從業同樣工作中，投入相等勞動者且獲得同樣勞動者銷售業績的員工，付款同樣的勞務報酬。在同一公司中從業同樣工作中，投入相等勞動者且獲得同樣勞動者銷售業績的員工，有支配權得到同樣的勞務報酬。

　　依據該法要求，用人公司未在勞動力的另外簽訂書面形式勞動合同書，與員工承諾的勞務報酬不確立的，新招收的員工的勞務報酬理應依照集體合同要求的規范實行。在用人公司和員工都還沒簽訂勞動合同書，承諾的勞務報酬不確立的狀況下，就可以依照集體合同要求的勞務報酬規范來明確。在員工的勞務報酬沒法明確時，用人公司理應根據本企業兩者之間同樣職位、投入同樣勞動者、獲得同樣銷售業績的員工的標準工資，向員工付款勞務報酬。假如用人公司與員工并未簽訂勞動合同書，承諾的勞務報酬不確立，并且沒有集體合同或是集體合同未作要求的，按照勞動法的要求，用人公司理應對員工推行同酬。

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