HR的含意有很多重。因而在提及HR時，常常給聞者產生誤會。企業理念、公司文化、商業運營模式，其他活力都放到了招騁方面，只需候選人正確了，人事部中后期的負擔會不大。

實際上，HR既能夠是別人，還可以是人力資源管理管理體系，老總講“高度重視HR”時，一般指高度重視優秀人才，并非人事部，而HR聽見后也許會誤會為高度重視人事部。那麼，HR怎樣看待人力資源管理在老總心里必要性的難題?

不一樣HR在公司中的位置是不一樣的，這取決于HR對商家的掌握和HR在公司中所起到的功效。

我將HR的人物角色歸到四類：

飾演業務流程戰略合作伙伴。具有發展戰略高寬比，伊麗莎白斯旺?韋爾奇常說的“人力資源管理是公司的第一資源”就是從這一視角來講，即人力資源管理是戰略性的關鍵步驟。但當前能保證這一水平的HR很少。

龍湖地產的執行董事房晟陶，對CEO吳亞軍的危害也很深入。最開始房晟陶自身創立了一家咨詢管理公司，協助融僑做企業咨詢管理，以后便留到了融僑，構建人力資源管理管理體系，根據他在咨詢業的實踐經驗和寶潔公司的專業化工作經驗，將西方國家太陽全透明的管理體系和我國中華傳統文化實現了不錯的結合，落地式到融僑。

不容置疑，解除凍結和房晟陶是人力資源管理行業較為有競爭力的象征角色，并且都出現在房地產業。房地產業最開始對外開放在1992年，此二人都是有外資公司職業經理人情況，是非常早一批從外資企業抵達至民企的職業經理人，她們具備國際視野，本身素質過硬，正好追上房地產業邁入大發展的機會，造就了她們。

別的行業人力資源管理職業經理人的抵達均在解、房二人以后，那時專業化水平已取得大幅提高，再想變成解除凍結或房晟陶“第二”已不必備條件。自然，不解決將來會出現那樣的HR發生，但概率毫無疑問會十分小。

人力資源管理業界較為關注的IT行業，例如華為公司、騰訊官方的人力資源管理職業經理人是“內部式”，并且它看重的是產品研發，產品研發興起后才逐漸關心人力資源管理。比如，騰訊官方的人力資源管理管理體系側重于行政部門，奚丹是個有水平的職業經理人，但騰訊官方更注重技術性，在引進人才層面“不缺錢”，中后期能夠 大批量引入專業性人才，因此 它并不是借助人力資源管理體系管理來保持公司平穩進步的。比較之下，萬科地產和融僑在人力資源管理層面做得更有特點。

但是，缺憾的是，解除凍結現如今基本上已退居二線，出任物業管理公司的老總。房晟陶將來也會退居二線，因此中國公司人力資源管理行業要想再發生幾個相近她們那樣開天辟地的首腦級角色，伴隨著專業化慢慢成型，基本上不可能了。因此解、房二人可能變成一個“傳說故事”。

說白了的第二類HR的人物角色是COE，也可稱之為“技術專業領導者”，她們飾演起為股東會、薪酬聯合會及其企業總體的人力資源管理管理體系給予大師級建議的人物角色。這一HR人群具體遍布在外資企業，人力資源管理主管、招騁主管、薪酬主管、培訓總監……她們所飾演的人物角色便是某一職責方面的權威專家，所遮蓋行業乃至能夠 到所有企業，在工作流程和企業總體結構內充分發揮主要功效。

這一類HR所飾演的人物角色也很重要，她們的發展關鍵在企業咨詢管理企業，在為公司給予資詢協助全過程中留到了公司。這一人群在公司里的知名度比較有限，關鍵聚集在他所拿手的專業領域，尤其是牽涉到管理層薪酬及領導能力層面，她們全是這一行業的權威專家。