實習期能夠減薪轉崗嗎

不一定。最先需看企業與員工簽署的合同書中是不是有關于轉崗減薪等有關承諾，企業內部是不是確立了崗位工作職責與實際考核指標，產生關于勞動仲裁，被告方對自身明確提出的認為，有義務給予直接證據?？墒?，與異議事宜相關的直接證據歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司理應給予;用人公司不給予的，理應擔負不好不良影響。必須留意的是在實習期內只需用人公司有直接證據說明你不宜原職位能夠對你轉崗或消除勞務關系，并且不用付款經濟補償。

《勞動合同法》第四十六條“有以下情況之一的，用人公司理應向員工付款經濟補償金：

(一)員工按照此方法第三十八條要求消除勞動合同書的;

(二)用人公司按照此方法第三十六條要求向員工明確提出消除勞動合同書并與員工協商一致消除勞動合同書的;

(三)用人公司按照此方法第四十條要求消除勞動合同書的;

(四)用人公司按照此方法第四十一條第一款要求消除勞動合同書的;

(五)除用人公司保持或是提升勞動合同書承諾標準續簽勞動合同書，員工不同意續簽的情況外，按照此方法第四十四條第一項要求停止固定不動限期勞動合同書的;

(六)按照此方法第四十四條第四項、第五項要求停止勞動合同書的;

(七)法律法規、行政規章要求的別的情況。”

第四十七條經濟補償金按員工在本企業工作中的期限，每滿一年付款一個月薪水的規范向員工付款。六個月之上不滿意一年的，按一年測算;不滿意六個月的，向員工付款大半個月薪水的經濟補償金。

員工月薪水高過用人公司所屬市轄區、設區的市級市人民政府發布的本地域上本年度員工月平均收入三倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月平均收入三倍的金額付款，向其付款經濟補償金的期限最大不超過十二年。

此條所稱月薪水就是指員工在工作合同終止或是停止前十二個月的平均收入。

第八十七條用人公司違背此方法要求消除或是停止勞動合同書的，理應按照此方法第四十七條要求的經濟補償金規范的二倍向員工付款賠償費。

總的來說，實習期是不是能夠減薪轉崗需看企業與員工簽署的合同書中是不是有關于轉崗減薪等有關承諾，企業內部是不是確立了崗位工作職責與實際考核指標等狀況。實踐活動中，企業在減薪轉崗的情況下，應當要與員工開展商議，獲得員工允許后才可以采用，不可以單方盲目跟風的做減薪轉崗損害員工。假如您也有別的搞不懂的地區，也歡迎你到開展網上咨詢。